De Sleutel tot Succesvolle Strategische Personeelsplanning
Niets is zo moeilijk als de toekomst voorspellen. Wie wil er nou geen glazen bol om te kunnen voorspellen hoe de toekomst eruit ziet? Elk jaar proberen we een zo goed mogelijke prognose te maken voor het jaar dat komen gaat. Ik denk dat ik dat oprecht het meest lastige vindt van bedrijfsvoering. Natuurlijk weet je wat er in de pijplijn zit aan opdrachten en getekende contracten, maar hoeveel meer opdrachten komen daarbij? Succes hangt van veel factoren aan elkaar en niet alles kun je zelf beïnvloeden. Het is superfijn samenwerken als een klant goed weet wat zijn personele behoefte is voor komend jaar, maar uit ervaring weet ik dat veel bedrijven worstelen met hun Strategische Personeels Planning. Vaak een exercitie die gedreven wordt door HR, maar niet zonder draagvlak en input kan van de business. De waan van de dag overheerst en voor je het weet zijn er 1 a 2 kwartalen voorbij en ziet de wereld er anders uit.
Wat zijn eigenlijk de geheimen om te komen tot een goede SPP?
1. Maak het concreet en meetbaar Een effectieve SPP begint met het vertalen van bedrijfsdoelstellingen naar concrete personeelsbehoeften. Welke skills heb je nodig? In welke aantallen? En vooral: wanneer? Door dit te kwantificeren creëer je een duidelijk kader.
2. Betrek de juiste stakeholders HR kan dit niet alleen. De business moet in de lead zijn, met HR als strategische sparringpartner. Finance moet betrokken zijn voor budgettering, en recruitment voor realistische timelines en marktinzichten. Alleen door deze perspectieven te combineren ontstaat een realistisch beeld.
3. Werk met scenario's De toekomst is inderdaad niet te voorspellen, maar je kunt wel voorbereid zijn. Werk daarom verschillende scenario's uit: best case, worst case en most likely. Zo ben je voorbereid op verschillende situaties en kun je snel schakelen als de realiteit verandert.
4. Review en pas aan Een SPP is geen statisch document dat je één keer per jaar opstelt. Het vraagt om continue monitoring en bijsturing. Plan daarom korte, effectieve reviewmomenten – bijvoorbeeld per kwartaal – waarin je de aannames toetst en waar nodig bijstelt.
Voor ons als recruitment partner betekent dit dat we proactief kunnen meedenken met onze klanten. We kunnen dan tijdig starten met het opbouwen van talent pools, het verkennen van de markt en het afstemmen van onze wervingsstrategie. Dit levert niet alleen betere kandidaten op, maar bespaart ook tijd en kosten.
Begin klein, maar begin wel. Rome is ook niet in één dag gebouwd. Start met het in kaart brengen van de kritische functies en bouw van daaruit verder. Betrek je recruitment partner vroeg in het proces - zij hebben waardevolle marktinzichten die je planning kunnen versterken.
